Da oltre dieci anni mi occupo di consulenza "day by day" e assistenza giudiziale in materia di diritto del lavoro e previdenza sociale ad aziende di medie-piccole dimensioni e lavoratori, inclusi dirigenti, quadri e impiegati direttivi. Grazie ai moderni strumenti di lavoro mi è consentito di offrire i miei servizi in ogni parte del territorio italiano, sebbene il mio operato si concentri in prevalenza a Milano e a Cagliari, mia città d'origine, nella quale mi avvalgo del supporto di uno stimato Collega di fiducia.
Contratti di lavoro: autonomia o subordinazione?
Come afferma la giurisprudenza, ogni attività umana può essere svolta sia in forma subordinata sia in forma autonoma. Tuttavia, esistono degli indici in grado di rivelare quale sia l’effettiva natura di un rapporto di lavoro: da ciò l’importanza di scegliere la forma contrattuale corretta prima di stipulare un nuovo contratto o di conoscere le problematiche che potrebbe porre un contratto già stipulato.
Predispongo tutti i tipi di contratto di lavoro (subordinato a tempo indeterminato o a tempo determinato; part-time; contratto di lavoro dirigenziale; contratto di agenzia; contratto di procacciamento d’affari; contratto di lavoro intermittente - a chiamata - job on call; collaborazione coordinata e continuativa; contratto di consulenza/d’opera ex art. 2222 c.c.; contratto d’opera intellettuale ex art. 2229 c.c.; contratto di lavoro domestico) nonché le clausole o i patti accessori ad essi (patto di non concorrenza; patto di stabilità; accordo di lavoro agile “smart working”; accordo di riservatezza) ed analizzo contratti di lavoro già in essere, segnalandone alle aziende le criticità ed ai lavoratori le possibili rivendicazioni da rivolgere al datore di lavoro.
Vicende modificative del rapporto di lavoro.
Appalti di servizi e subentri in appalto, esternalizzazioni di servizio, trasferimenti d’azienda o di ramo d’azienda, trasferimenti della sede di lavoro: è fondamentale per l’azienda gestire queste vicende nel rispetto di quanto previsto dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro, osservando le forme e la tempistica che le rende legittime e difendibili nel caso se ne debba rispondere in giudizio. Allo stesso modo, è importante per il lavoratore farsi guidare da un avvocato giuslavorista nell'apprendere quali siano le possibili tutele da ottenere.
La cessazione del rapporto di lavoro: licenziamento o dimissioni?
Dal lato azienda, cessare un rapporto di lavoro comporta la risoluzione di tutte le questioni attinenti la riorganizzazione ovvero il contenimento dei costi aziendali (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) ovvero la previa attuazione del procedimento disciplinare nel caso in cui la cessazione sia connessa a mancanze del dipendente (licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa) ovvero la valutazione della durata del periodo di malattia ai fini del superamento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro (licenziamento per superamento del periodo di comporto). A ciò si aggiunge l’onere di compiere la c.d. procedura di “raffreddamento” per le aziende con più di 15 dipendenti che intendano licenziare per giustificato motivo oggettivo un lavoratore assunto prima del 7.03.2015, al quale non si applichino le c.d. “tutele crescenti”. L’avvocato giuslavorista supporta l’azienda nella soluzione ad adottare: riorganizzazione ovvero contenimento dei costi che risulti giustificabile anche in sede giudiziale.
L’avvocato giuslavorista assiste l’azienda anche nella fase di contestazione chiara, precisa e tempestiva degli addebiti così come nella scelta della sanzione conservativa o espulsiva da comminare al lavoratore che ha commesso un illecito disciplinare.
Dal lato dipendente, a prescindere dall’obbligo di comunicazione esclusivamente per via telematica delle dimissioni, è consigliabile avvalersi della consulenza di un avvocato giuslavorista al fine di considerarne le conseguenze, valutare se vi siano alternative più favorevoli al lavoratore, capire quali siano i termini di preavviso da rispettare o se ricorrano delle ipotesi in cui essere esonerati dal rispetto degli stessi.
Il procedimento disciplinare: contestazione, giustificazioni e sanzione
La contestazione disciplinare soggiace a precisi obblighi di redazione in termini di tempestività e specifica individuazione del fatto, nonché all’obbligo di affiggere in azienda il regolamento disciplinare e di rispettare quanto previsto dal Ccnl sui tempi del procedimento. E’ importante avvalersi della consulenza di un avvocato giuslavorista sia per l’azienda sia per il lavoratore. E così, per l’azienda, perché ogni violazione della procedura si può ripercuotere nell’illegittimità della sanzione adottata; per il lavoratore, perché è importante scegliere in maniera consapevole la strategia da assumere in sede di giustificazioni anche in vista dell’eventuale successiva fase davanti al Giudice o davanti al Collegio di Conciliazione ed Arbitrato di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Le azioni risarcitorie
Vi sono molteplici casi in cui il nostro Ordinamento riconosce al lavoratore la possibilità di agire contro il datore di lavoro che ha posto in essere una condotta contraria ai principi imposti dalla Legge, e così a titolo esemplificativo: nel caso di mancato rispetto di un diritto di precedenza nell’assunzione, nel caso di mancata specificazione della collocazione oraria nel contratto di lavoro part-time, in caso di malattia contratta per cause imputabili al datore di lavoro, nel caso in cui il lavoratore subisca il c.d. “mobbing”, oppure un demansionamento, un errato inquadramento contrattuale o ancora nell’ipotesi di lavoro non regolarizzato (ossia “lavoro in nero”).
L’attività di riscossione degli Enti previdenziali (ad es. INPS, INAIL) e dell’Ispettorato del Lavoro
L’attività di recupero coattivo dei crediti contributivi può essere contrastata dal contribuente che ritiene ingiustificata la pretesa avanzata nei suoi confronti. Ciò richiede tempi rapidi di azione da parte del contribuente, a seconda dell’atto che gli viene notificato dall’Ente. L’atto potrebbe infatti essere un verbale unico di accertamento e notificazione, un avviso bonario di pagamento, un’ordinanza-ingiunzione, un avviso di addebito ovvero una cartella di pagamento. Per ognuno di essi esiste uno specifico regime di impugnazione, per cui risulta fondamentale che l’atto venga portato all’attenzione di un giuslavorista esperto in materia previdenziale-contributiva che sia in grado di riconoscerne la natura e la procedura di contestazione da attuare.